La gran mayoría de los países de la OCDE (29 de 34) permite el reemplazo en caso de huelga. No les parece, por tanto, que esta posibilidad arriesgue un equilibrio razonable en los poderes de negociación de trabajadores y empleadores. En este grupo de naciones, la minoría lo restringe a trabajadores internos. Hungría, Nueva Zelandia y Canadá están entre ellos. En el primero de estos países se permite que los empleadores paguen horas extraordinarias a los que no están en huelga, para suplir el trabajo de los huelguistas. Arreglos similares existen en los países que permiten solo el reemplazo interno. En algunos de estos casos es incluso discutible que no se permita el reemplazo con trabajadores externos en la medida en que se cumplan ciertas condiciones (es el caso de Canadá).
En la mayoría de los países que permiten el reemplazo hay posibilidades de acudir a trabajadores externos. A veces hay restricciones muy específicas, pero que no impiden esa acción. Es el caso de países tan disímiles como Alemania, Australia, Estados Unidos, Finlandia, Irlanda, Israel, Japón, Polonia, Reino Unido y Suecia. En este último se argumenta que no se ha hecho uso de esta posibilidad en los años recientes, pero ello es más una revelación de las dificultades de reemplazar trabajadores en caso de huelga que el que la prohibición de reemplazo sea necesaria para asegurar la efectividad de la huelga. Algunos, reconociendo que la práctica del reemplazo es extendida en el mundo avanzado, defienden la prohibición utilizando dos argumentos principales.
Por un lado, que las oportunidades de huelga en ese mundo trascienden la esfera de la negociación colectiva. Es cierto que en países como Austria, Italia o Eslovenia se reconoce espacio para la huelga por otras razones -particularmente cuando se discuten políticas generales que pueden afectar los intereses de los trabajadores-, pero estas son acotadas y tampoco constituyen la norma general, y menos hay evidencia de que tengan efectos sobre las condiciones laborales en sus lugares de trabajo. Por otra parte, que en muchos países que permiten el reemplazo, las negociaciones son de carácter más centralizado y afectan a toda una rama de actividad. Sin embargo, estas negociaciones son cada vez más sobre aspectos muy generales y el ámbito de negociación efectivo ocurre entre una empresa y un sindicato específicos. Esta es una tendencia que viene manifestándose hace más de tres décadas y que se ha agudizado en la última; posiblemente como resultado de una globalización creciente (medida por los flujos de comercio) que ha aumentado la competencia a la que están sometidas las distintas empresas.
Los contraargumentos son, entonces, débiles. Por lo demás, no es claro que la evaluación de la fuerte prohibición de reemplazo que se propone en Chile tenga que hacerse en conjunto con esas otras dimensiones. Además, no se puede elegir en distintas proporciones entre estas políticas y obtener el impacto específico deseado. Hay que preguntarse, más bien, por qué la mayoría de los países de la OCDE permite el reemplazo de trabajadores en caso de huelga, independiente de si tienen o no tradiciones centralizadas de negociación colectiva y de si la restringen o no solo a esta esfera.
Si descartamos la miopía, cabe suponer que los beneficios para las partes involucradas en la negociación colectiva son difusos o que los costos son muy significativos. La evidencia disponible en este ámbito, que no es mucha, respalda esa percepción (véase www.cepchile.cl para las fuentes de las afirmaciones siguientes). Por un lado, aumenta la frecuencia y duración de las huelgas. Por otro, aunque en el corto plazo los salarios relativos de los trabajadores sindicalizados subirían con la prohibición de reemplazo, más temprano que tarde las empresas se adaptan a estas situaciones, modificando sus estructuras productivas. El efecto final es más bien una caída en los salarios relativos.
Además, la literatura especializada sugiere que la tasa de ocupación puede caer en hasta 1,276 puntos porcentuales en presencia de esta prohibición. Si los impactos en Chile fueran similares, del orden de 180 mil personas no tendrían una oportunidad de acceder a un empleo remunerado. Es evidente que se ha puesto poca atención a las ineficiencias que genera este tipo de medidas, cuyas consecuencias, como ocurre a menudo con políticas mal pensadas, son pagadas en una parte significativa por los grupos a los que se quería beneficiar. No es sorprendente, entonces, que la mayoría de los países avanzados permita el reemplazo en caso de huelgas. Atendidas estas consideraciones, es curioso que, en cambio, nosotros queramos seguir otro camino.
